馬斯洛需求層次理論是人本主義科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。這一理論問世后在人力資源、教育、企業薪酬制定等領域運用廣泛，至今產生著深遠的影響。
股權激勵作為人力資源與投資銀行高度交叉的學科，同樣也有著與其適配的“馬斯洛需求層次”。基于這一理論，作為主體的公司在設計股權激勵方案時，需從員工的角度考慮股權激勵方案能否滿足員工的需求，從而避免只關注公司主觀需求，而忽視激勵對象客觀訴求。
1、 方案可獲取利益的需求
參與股權激勵的員工，都希望能夠從公司的股權激勵計劃中獲取工資之外的額外收益。筆者在企業一線對員工進行股權激勵宣講時，不同企業不同員工都會不約而同問一個問題：如果參與本次激勵計劃，我能賺多少錢？獲取收益是員工參與股權激勵的初衷，員工對收益的追求是公司需著重考慮的基礎性要素。
2、 方案預期可實現的需求
股權激勵計劃對員工來說應該是可實現、可落地的。對于公司來說，通過股權激勵計劃，調動員工積極性以促進整體業績的提升是公司的基本出發點，因而會對激勵對象加之一定的業績考核條件。而這個條件對員工來說，應該是可觸及的。公司應結合自身客觀實際情況，充分考慮行業發展狀況，制定科學合理的行權條件。過于嚴苛的行權條件，雖然能防范員工的自利行為，有利于提高公司價值，但同時打壓了員工的積極性，結果事與愿違。因此，采取小步快跑激勵方式，把股權激勵當作公司制度文化來建設，是一條優選路徑。
3、 對公司歸屬感的需求
從普遍的市場情況來看，參與公司股權激勵的一般為公司的高級管理人員和核心技術（業務）人員。在滿足這部分人員基本物質需求的同時，股權激勵應當著力考量如何提升員工的歸屬感，促進其由“打工者”向“主人翁”的轉變，加強對自己身份的認同。
4、 對公司話語權的需求
作為被公司納入股權激勵的員工，肯定有其與公司相匹配的價值。而這部分核心員工，經過長期的摸爬滾打，往往會形成自己對工作的特有認知，一定希望自己的創意能夠得到尊重，希望自己的聲音能夠得到傾聽。公司發展到一定規模時，應保持言路暢通，并得到及時反饋，促進公司與員工之間的正向反饋、良性循環。
5、 自我發展的需求
對于有長期經驗積累，工作能力突出的員工來說，達到一定高度之后，他們會尋求自身的長遠發展。一個好的股權激勵方案，亦應充分考慮如何充分滿足員工自我發展的需求，實現員工自我價值與公司價值的雙贏。
股權激勵不僅讓人有效的做事，更致力于讓人愉快的做事，因此，股權激勵不僅是一門學科，更是一門藝術。著名物理學家約翰·惠勒說：“隨著知識之島的開拓，無知的海岸線也將蔓延。”19年來，榮正人在股權激勵領域開拓知識的同時，也始終保持著一顆學習的心。
來源：八九點鐘的太陽
